谋求学校高位发展的些许思考
作者: 管理员 | 发布时间: 2013/1/6 10:51:00 | 1284次浏览
副校长 孙桂华
谋求学校高位发展的些许思考
本次中心组学习，陈校长已经提前做了细致安排，旨在梳理上半学期工作和统筹考虑今后一个阶段的工作，更重要的是集思广益，制定好学校的“十二五”发展规划。所以本次的中心组学习，我将自己的发言角度定位于立足学校实际，谋求学校高位发展的一些思考和建议，包括对自己管理工作的反思。
“十一五”期间，我们古雄小学办学业绩不断飞跃，有目共睹，成为南京市艺术教育普及性特色学校，被雨花台区教育局授予“教学绩效优秀奖”荣誉称号，成功申报南京市第四批小班化实验学校，学校更名，民族管乐团高位快速发展。这些成绩的取得，凝聚着每一位古小教育人的辛劳。展望“十二五”，6轨的现代化校舍筹建在即，60周年校庆令人期待。我期待着，未来的五年，一所让社会瞩目，让家长交口称赞，让全校师生为之骄傲的现代化名校傲立于雨花城南、板桥新城。要想实现这样的愿景，除了及早谋划之外，我们必须立足实际，从改进我们现有的规章制度、教学管理、队伍建设等方面的不足做起。下面我就自己的一些粗浅思考与各位领导、各位管理人员做如下汇报：
一．对学校名师队伍培养的思考。
【现状分析】
目前，我校有各类教学荣誉称号的教师有9人，占教师队伍总量的23%。总的来说，名师队伍的学科覆盖率参差不齐，骨干教师的市、区的影响力良莠不齐，名师队伍在学校的辐射作用不能有效发挥，在师资队伍水平整体提高上引领不足。
【粗浅思考】
师资队伍建设是决定学校教学质量和整体办学水平、事关学校生存和发展的一项基础性和源头性的工程。百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。教师是学校发展的根本，那就理所应当、首当其冲的抓好才行。而骨干教师队伍的培养又是关系学校办学声誉，影响学校办学质量的标杆。陈校长前段时间还发问:为什么我们的骨干教师培养力度不如他校？我也深感惭愧，没能在此项工作中作出更多的努力和业绩。反思我们的工作，我觉得我们在学校名师队伍建设上缺乏长远的规划和循序渐进的落实。很多情况下，我们在上级出台各类优青、学科带头人评比细则的时候，因为遵循自愿报名原则而让一部分有发展潜力却处于高原地带的优秀教师错失发展的良机，因为时间紧任务重，临时商讨上报人员而没有与学校早年制定的《名师培养协议书》相衔接。这就需要在“定人定岗”上多做文章。我所理解的“定人定岗”，一方面是指系统考虑学校中青年教师队伍的现状，给有发展潜力的教师排队，规划这部分教师的最近发展区，给每一个列入发展计划的教师找准目标，盯住目标；另一方面，我觉得更重要的是我们的管理人员要在“服务”上坚守自己的岗位。我们学校的教师，特别是青年教师，职业倦怠心理和舒适地带的无欲无求，使很多优秀的教师缺乏再成长的动力，这就需要我们的管理人员发挥作用。在论文撰写发表时，需要教科室负责人多盯，多催，甚至帮他多该；在赛课、各类技能竞赛的时候，就需要教导处负责人组织团队，帮我们的教师共同打磨，众星拱月；参赛教师需要设备、器材、技术时，又需要总务人员在第一时间解决后顾之忧。一个教师的成功，应该是一个团队的强大支持。一次同学聚会的时候，同学就跟我说他们学生作文竞赛获奖特别多，我问其故。同学就告诉我，他们每次作文竞赛，提前布置，提前收集作品，然后组织教师团队集中修改，再组织学生二次修改，最后组织家长集中投稿。学生如此，教师又何尝不是如此需要我们管理人员的支持呢？我们管理人员多做一点，其实也就帮助优秀的教师解决了各类评审时无材料、材料不丰富的尴尬局面了。另外，绩效之后，优秀教师的福利不可能另辟蹊径的奖励，那我们可以把各类外出考察、学习、参观的机会多给予这些有潜力的教师，这也是精神食粮上的奖励，让教师开拓视野，突破发展的瓶颈。
二．对学校管理制度的相关思考。
【现状分析】
我们学校目前的各类管理制度、考核方案基本上是沿用07年教代会制定的老方案，虽然这几年也不断修缮，但是仍有不便操作，不能充分调动教师积极地的地方。比如，毕业班的考核方案，在区教研室不公布成绩的情况下，就造成操作上的弊病；高级教师的评聘方案中的过细条款造成了教师间的恶意竞争，破坏了整体和谐的气氛；奖励方案中加分不加钱的政策影响了教师积极性；教师上了高级职称后，教科研的激励措施不能更有效的凝聚教师参与教科研的热情。另外，我们现有的规章制度多而杂，操作不便，有些条款不能量化，反而变得无章可依。
【粗浅思考】
规章制度是带有指令性的文件。它是在调查研究，总结群众经验的基础上制定的。一经颁发，它就成为全体师生员工共同遵守的共同的规范，就必须贯彻执行。各类规章制度、考核方案的制定，应该遵循民主性，以促进教学为中心，更重要的是便于操作，便于量化。绩效后，教师的工资大幅提升，这也许会让教师对小量的业务考核嗤之以鼻。这就需要我们思考现有考核制度的合理性，去伪存真，使制度真正成为学校教育教学的有力保障。上述列举的一些制度的不足之处，应该引起我们管理者的足够重视，及早左手，让制度更规范，让执行更有力。
三．对学校职能部门的一些思考。
【现状分析】
每学年伊始，陈校长都会对新学期的各部门职责进行详细分工，责任落实到人头。各个部门分管学校教育教学中各个条块的相关工作，各部门分工协作，才能把整个学校教育教学的一盘棋走活。部门领导就是一个模块工作的主要责任人，部门领导的执行力，直接关系到学校的工作效率。而且，绩效之后，教师群体也会把目光聚焦管理人员的工作实绩产出和工作报酬收入的比率。而实际上，我们的中层管理人员的劳动强度很大，教导处人员紧任务重，品德学科、校本课程和综合实践活动缺乏具体负责的人员，任务来了疲于应付；总务处事情杂，头绪多，在很多工作中缺少年轻同志的精力和体力的支持；好几个条口只有一个负责领导，既是兵又是将，工作来了需要其他条口的通力配合。
【粗浅思考】
学校管理人员是执行各项工作的具体领导，是学校管理工作的中坚力量，管理人员的德影响整个教师队伍的团结，管理人员的“能”影响教育教学的效益，管理人员的“勤”影响学校教育教学服务水平和服务质量。专家说，一个好校长就是一所好学校。我想补充一句，一个团结、务实、奋进的管理团队，也是一所好学校必须的。如果我们的服务意识进一步增强，就不会惹来教师群体关于干部绩效部分的非议；如果我们进一步增强团结意识，大局意识，就不会招来教师对干部队伍的评头论足；如果每个条口都担当起分管的一块工作，就不会出现很多实际工作最后又落到校长室头上的尴尬局面。陈校长在开学初就提出来干部年轻化的问题，我想，一方面我们的很多工作确实需要人手，另一方面，按部就班的工作也让我们管理者进入了高原地带，当然也包括我自己。当很多工作抱在手上的时候，我也会觉得自己倦怠了。
四．对学校教学工作的相关思考。
【现状分析】
教学管理工作是我主抓的分管工作，的确很惭愧，除了08年的辉煌，更找不出什么可圈可点的成绩，而且08年的教学质量是一个团队的功劳。反思我自己，似乎总在自己的教学工作和学校各类检查验收中疲于奔命，没能静下下来好好思考我们教学工作的抓手是什么，我们的方向是什么。这也正是冯局长、陈校长多次向我们管理者提出的，我们该好好想一想我是谁，我该往哪里去，我该怎么去。
【粗浅思考】
课程改革实施9年，小班化实验开展了3年，我却很难提炼出我们的教学管理经验，很难提炼出我们骨干教师的教学风格。我想“十二五”期间，我们要以课程改革为重点，以小班化为抓手，以课堂教学模式改革为中心，构建符合素质教育、符合我们古雄小学实际的新型教学模式。以提高教育质量为目标，以提高课堂教学效益为核心，强化教学过程管理，优化课堂教学策略，规范课堂教学行为，加强学科教研，促进学校个性发展并形成特色，让每一个孩子充分发展，全面推进高质量的素质教育。在未来的五年中，全校上下应强化质量意识，转变教育观念，改革教学方法，优化教学过程，形成以学生为主体，师生互动，促使学生主动发展的课堂教学模式；优化教学方法，倡导“自主、合作、探究”，使课堂教学更具新颖性；优化师生关系，把微笑带进课堂，把激励带进课堂，把竞争带进课堂。
五．对学校教育现代化的思考。
【现状分析】
我们学校从2007年开始允许电子化备课，打印问题一直困扰着全校上下，纸张的浪费，打印机的维修，教师电子备课的管理和规范，都是教学管理的诟病。办公电话的系统的瘫痪，影响了部门沟通，教师交流。学校的信息发布工作虽然落实了责任制，但是实际操作上却显得举步维艰，因为人员有限，精力有限。诸多问题，都影响了学校教育信息化的进程。
【粗浅思考】
现在很多学校都打造了校内局域网管理平台，为真正实现无纸化办公和资源共享，信息交流，资料保存提供了便捷。我想我们也需要这样的一套办公系统。这样，我们所有教学管理资料都能在内部网上进行呈现，所有的过程资料都能在相关条口的权限内实现零距离交流。管理者可以随时随地，方便快捷的检查各个条口的相关工作。甚至我设想，教师的教案完全实现无纸化办公，二次备课、教后小记都能实现网络操作。这样既简化了教师五认真检查的手续，又减少了办公经费的支出，同时学校的教育现代化更能实现跨越式发展。
我也建议我们可以使用好QQ工具，打造教研组QQ交流群、教师群、班主任群。教研组群，可以随时实现教学业务交流，网上研讨，在线答疑；教师群，其实比校长信箱更具现实意义，征询教师意见更方便，打造和谐的办公氛围更具代表性；班主任群，便于班主任队伍的管理，工作经验的交流和管理难题的取长补短。我也设想，如果班主任能够建立班级的家长群、学生群，跟家长和学生的互动交流就更有效，学生的养成教育更多了一个有效的途径。
总之，“十二五”时期，我们学校面临着前所未有的严峻挑战，也有着发展史上非常难得的战略机遇。我们管理者必须怀着强烈的使命感与紧迫感，团结一致，开拓创新，为实现“十二五”的战略目标而努力奋斗！
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